【案情简介】
吴某通过在《新闻晨报》上刊登“带车求职”广告获得招聘机会，于2009年3月8日正式入职到A公司，担任司机职务。A公司为了规避劳动法律法规，先后与吴某签订了两份《车辆租用协议书》，协议约定每月以“月租费”的形式发放工资。2014年1月1日吴某与A公司第三次签订了为期一年的《车辆租用协议书》，并明确约定了“月租费”为4800元。该费用为现金发放，签收单由A公司保管，吴某并未保留复印件。吴某除每月拿固定的收入以外，汽油费、停车费、过关费等支出均以报销的方式向A公司主张。
A公司未根据劳动法的相关规定与吴某签订书面劳动合同，也从未给他缴纳过社保。A公司实行标准工时制管理，要求吴某做六休一却从不向其支付双休日加班工资。吴某多次催讨，单位仍拒绝支付。由于吴某文化程度低且家庭生活困难，无奈之下吴某至普陀区法律援助中心求助并申请了法律援助，希望有律师帮助其讨回加班费。
上海市普陀区法律援助中心受理了吴某的申请，指派上海豪珈律师事务所曹蕾律师作为吴某劳动争议纠纷案的一审代理人参与诉讼。接受指派后，曹律师详细了解了当事人的相关情况并搜集整理了部分证据。本案的法律关系存在复合性，曹律师不仅查阅了相关法律法规，还查阅了目前上海审判实践中的各法院判例。对于“带车求职”这一特殊模式，目前实践中一般都不认定为劳动关系。另外，从证据角度分析，首先，吴某与A公司签订的是《车辆租用协议书》，工资发放是现金，而签收单上所载明细是“租车费”。吴某在A公司没有固定的工位，单位也不为其缴纳社保,双方劳动关系的认定存在很大的法律障碍。其次，《租车协议书》中虽然载明做六休一，但是也明确了“如果加班，那么将安排周一至五调休。”A公司对吴某并不采取严格的考勤管理，吴某也无法提供相应的有力证据。该案在劳动仲裁阶段，吴某全部败诉。本案无论从立法上还是证据角度，均对受援人不利。曹律师在详细了解并分析案情后，展开了大量的庭前准备工作。
虽然受援人吴某主张的诉请是双休日加班工资，但是本案的争议焦点是吴某与单位之间的关系是不是劳动关系?要首先确认双方存在劳动关系，再进而提出加班费的诉求。对此，承办律师就受援人的主张，整理了如下证据：
1．劳动仲裁裁决书，证明该案已经过仲裁前置程序，原告对裁决结果不服。
2.被告A公司统一发放的《胸卡》，证明原告吴某属行政管理部，职位是司机，有正式工号。
3.被告A公司的《通讯录》，证明原告系单位员工，而且，被告A公司曾将原告先后安排到总经办、人力资源部等部门工作。
4.2012年11月份的《考勤表》，证明被告A公司在2013年1月前实施的是打卡考勤，之后是电子考勤。原告受被告A公司管理，进出单位需要打卡。
5.A公司总部的出车登记表，证明吴某的出车都是应单位行政部要求，并遵守单位的管理，即每次出车需要详细就日期、出发地、目的地、以及用车部门、返回时间、出车人等项目进行逐项登记。
6.车辆租用协议书，证明双方虽以车辆租赁为名，但协议内容涉及做六休一、加班、调休、缺勤、车辆保养、审证学习按公假等一系列有关劳动法上用人单位与员工之间的管理规定。
尽管“带车求职”这一新型模式，目前在立法上没有相关细则或者司法解释等具体规定，但无论具体判例如何，劳动关系的确定主要是看个案中用人单位制定的各项规章是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的管理并从事用人单位安排的工作等要素综合判定。结合本案的案情，曹律师认为双方具有人身依附及行政隶属关系，应认定为劳动关系。理由如下：
第一，双方以“求职”的意思表示对劳动关系形成了合意。吴某发布了“带车求职”的广告，A公司看到他的广告后将其招聘，双方对“求职”的意思表示真实并协商一致。虽然未签订书面劳动合同，但吴某与单位已形成了事实劳动关系。
第二，吴某应单位的要求，履行了相关入职手续，比如填写了《入职个人信息登记表》，该表已由用人单位统一保管。之后，单位也给他发放了统一的工作服并明确其属于“行政管理部”，职位是“司机”，甚至他的胸卡上还有“工号”。
第三，在日常工作中，单位将吴某和其他员工一样进行统一的管理。具体表现在：单位对吴某进行打卡或电子考勤管理以及人事考核。每月约定的收入虽然是固定的，但是一旦受援人缺勤，单位就会扣发其相应的“租车费”。而且吴某需要根据单位的要求上下班，即使没有出车任务也需要按时下班，不能随意早退、请假。企业为了便于管理，所有员工均会被列入统一的《通讯录》，该通讯录会根据时间和公司架构调整随之进行调整。吴某被公司先后安排到“总经办”和“人力资源部”等部门工作。这和之前单位发放的胸卡上记载的内容可以吻合。可见，吴某是隶属于单位的特定部门，并有具体的职位要求。同时，在日常工作中，吴某作为驾驶员，需要根据公司的用车需要，由专门的行政部人员统一安排出车，出车前须详细填写《出车登记表》，公司对出发地、目的地、返回时间等事项实施严格的监督和管理。
第四，吴某与公司的其他职员一样享受公司的各项福利待遇。比如，公司每年会安排所有员工旅游，吴某入职5年多均被统一安排参加旅游。还有公司组织的年夜饭、开年红包吴某都享有。可见，吴某是作为被告单位的一名员工，除劳动合同未签订以外，与其他一般员工没有任何的差别待遇。
第五，双方虽然签订了《车辆租用协议书》，但该协议的内容具有大量劳动法上调整和规范的部分。比如：该协议书约定了“做六休一”、“休息日由甲方指定”、“休息日加班”“调休”“乙方缺勤”“车辆需保养、驾驶审证、学习、甲方按公假结算”等等一系列劳动法调整的权利义务。被告单位企图利用这份协议来侵害劳动者的合法权益，以所谓合法的形式来掩盖自己不给原告缴纳社保、支付加班费的非法目的。因此，双方的劳动关系不能机械地用协议上标题的字面意思来认定，而应根据协议的具体内容综合考虑。
另外，从举证责任的角度出发，吴某已提供了胸卡、通讯录、考勤表、出车登记等相关证据材料，已完全尽到了证明考勤、入职登记等相关证据存在的举证责任，但是由于这些证据均由单位保管，劳动者客观上不能提供。因此根据劳动法律法规的规定，应由被告单位承担举证责任，若单位不能提供的，应承担举证不能的不利后果。
本案经过庭审，在承办律师提出了一系列专业的法律意见后，A公司在劳动仲裁阶段全部胜诉的情况下仍愿意与受援人吴某进行调解。考虑到本案的诉讼风险，受援人自愿与单位在法院主持下达成调解。现A公司已根据《调解书》的内容支付了吴某的加班费。
【案件点评】
本案并非常见的法律关系，既无书面劳动关系，单位也没有为其缴纳社保，连工资的发放都是以“租车费”的名义进行的，这让当事人的维权困难重重。本案中可以借鉴的是，在劳动者入职时即使单位不与其签订书面劳动合同，劳动者仍需保留日常工作中可留存的证据，比如：工作证、考勤记录、工资发放记录、邮件往来、照片，必要时保留通过合法手段的录音、录像等视听资料。尽管我国劳动法对于劳动者的保障相对来说力度较大，但是面对法律上存在模糊界定、审判实践判例不一的情况下，当事人更需通过书面的形式将自己的权利义务予以明确，防止用人单位故意规避法律风险，进而逃避法律责任。
在办理这起较为特殊的劳动争议案件的过程中，承办律师深深体会到作为一个法律人的社会责任。在法律规定较为模糊甚至空白的情况下，作为律师可以从法律原则、规则的角度入手，即使面对审判实践中大量类似败诉的案例，仍不能轻易放弃。律师一旦做好了充分的庭前准备并积极应对庭审，即使维权存在一定的障碍或者证据并不充分，仍可以凭借律师专业的分析和有感染力的辩论技巧去影响对方当事人的判断，从而控制案件的走向。因此，作为专业律师需要在尊重法律的同时又不被法律本身所束缚，运用更灵活的思维去应对每一起案件。即便案件本身存在各种不利因素的情况下也决不轻言放弃，只有这样，才能最大程度地去争取每一个当事人的合法权益。
