姜女士表示，她于去年7月刚毕业时，被某公司录用为财务会计，但双方一直未签订正式的劳动合同。今年5月，公司以她“违反员工保密义务”为由将其辞退。随后，姜女士以公司未签订劳动合同为由，要求公司支付经济补偿金。然而，公司回应称，在姜女士入职时，公司曾向她发出一份录用通知，该通知上详细列明了薪资结构、报到时间等内容，公司认为这份通知应当视为双方已经签订了书面劳动合同。因此，姜女士来电咨询，询问公司的这一理由是否合法？她是否有权主张经济补偿金？
平台律师解答：根据法律规定，劳动者与用人单位订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。录用通知仅仅是用人单位单方面向劳动者发出的告知，它并不能体现劳动者的合同意愿。一份录用通知无法全面反映公司与员工之间的双方合意以及合意的完成过程。因此，公司仅向员工发放录用通知的做法，在法律上并不能视为其已经与员工签订了劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。所以，姜女士有权向公司主张自第二个月起的双倍工资差额。
如果劳动者单纯以用人单位未签订劳动合同为由主动解除劳动关系，通常难以获得经济补偿金。因为《劳动合同法》中规定的劳动者可获得经济补偿的情形主要是基于用人单位存在如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等特定的违法或违约行为。
姜女士现被公司以“违反员工保密义务”为由辞退，则公司需要对姜女士违反保密义务的行为进行充分举证。如果公司无法有效证明姜女士确实存在违反保密义务的行为，那么公司的辞退行为可能属于违法解除劳动关系。在这种情况下，姜女士可以要求公司支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。
法律法规：
《劳动合同法》
第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例提示
企业给应聘者发送的《聘用通知书》，求职者入职后，该通知书能否代替劳动合同？实践中存在不同的观点。
第一种观点认为：《聘用通知书》由企业制作并发送给应聘者，是发出要约的行为，应聘者依此通知入职，即为承诺，双方在客观上完成了要约、承诺的过程，合同已经成立并生效。该通知书虽未冠以《劳动合同》的名称，但只要该载明了《劳动合同法》第17条规定的大部分的劳动合同必备条款，明确了双方最重要的权利义务，可视为双方已签书面劳动合同。
第二种观点则认为：劳动合同有别于普通民事合同，劳动关系双方地位具有不平等性，员工对企业具有强烈的人身依附关系，非常必要强调签订书面劳动合同，明确和细化双方各项权利义务，有利于减少劳动争议的发生。合同条款不仅明确了法律规定的必备条款，其他非必备条款也是需要明确的。如果聘用通知书仅载明了部分必备条款，内容过于简单，不得视其为劳动合同。
