潘女士于2018年6月13日入职上海某网络公司，担任高级软件工程师一职，双方签订的最后一份劳动合同期限截至2024年6月12日，合同中明确约定潘女士的月薪为23000元。公司《员工手册》的第四章第八条规定：“为酬谢员工对公司的贡献，公司将根据整体营业状况、部门及员工的全年绩效考评结果，决定是否发放年终绩效奖金。年终绩效奖金每年发放一次，由人力资源部门根据奖金政策计算金额，并报请总裁核准后发放。”
近期，潘女士与一位同事发生了口角，但在同事们的劝解下，双方并未将矛盾升级，随后继续投入工作。然而，公司于2024年6月7日以潘女士违反公司规章制度为由，对其发出了处罚通报，给予记过三次的处分。紧接着，在2024年6月9日，公司又向潘女士发出了解除劳动合同的通知。
潘女士认为，自己与同事的争执只是小事，并未违反《员工手册》中的任何规章制度，也没有对公司的生产经营造成影响。她认为公司的这一举动实际上是变相裁员，属于违法解除劳动合同。因此，潘女士来电咨询，询问自己除了可以主张双倍的经济赔偿金外，是否还有权主张年终奖。
平台律师解答如下：
在实践中，对于在年终奖发放前已离职的劳动者是否有权获得年终奖，需要综合考虑多个因素，包括用人单位的劳动合同约定、规章制度规定、劳动者离职的原因、时间、工作表现以及对用人单位的贡献程度等。
首先，劳动者需要提交证据证明用人单位存在年终奖发放的事实。其次，用人单位需要承担举证责任，证明劳动者不符合年终奖的发放条件。最后，如果用人单位违法解除劳动者的劳动合同，且未能提交证据证明劳动者不符合年终奖的发放标准，那么用人单位应当向劳动者支付年终奖金。
因此，在潘女士的情况下，如果她能够证明公司存在年终奖发放的事实，并且公司未能提供充分证据证明她不符合年终奖的发放条件，那么她除了可以主张双倍的经济赔偿金外，还有权主张年终奖。
案例提示
国家法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是用人单位给予员工的年终奖励，属于自主管理的范畴，可根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。
