一、案例信息
提供单位：上海市司法局
供稿人单位及姓名：上海筑业律师事务所 周瑜律师
案例标题：企业裁员的情况下，单位是否仍然需要支付年终奖？
服务方式：上海12348公共法律服务热线咨询
发生日期：2022年11月21日
案件类型：劳动报酬纠纷
检索主题词：年终奖、裁员、录用通知
二、基本情况
来电人咨询：王女士来电咨询，其所在的单位目前正在进行裁员，同时其表示今年1月入职时单位向其发送的录用通知书中承诺年终会有一笔目标奖金是10万。如果单位现在通知其于11月30日解除双方之间的劳动合同。因为其已经在单位工作了10个月左右，是否有权主张这笔年终目标奖金？
律师解答：录用通知书上记载有一笔年终目标奖励，可以认为属于单位要约，劳动者根据该录用通知书进行入职，视为承诺。该笔年终目标奖励的约定应当是有效的。但是，正如王女士所述，该笔年终奖属于“目标”奖励，所以关于该目标是什么，目标目前的达成情况如何以及如何根据该目标确定该笔年终奖的发放条件及金额，需要结合王女士的劳动合同或者单位的年终奖规章制度进行判断。另外，由于王女士的离职并非系其自身原因导致，而是单位作出的经济性裁员，因此不能仅以未到年终拒绝发放该笔奖励。
三、案例提示
目前面临年底，年终奖问题将成为劳动争议的一大焦点。年终奖是用人单位为了激发员工工作积极性、吸引和留住人才通常所采取的一种激励手段，用人单位可根据本单位的生产经营情况及员工的业绩表现，自主确定奖金发放与否、发放条件以及发放标准。
判断年终奖的发放一般遵循如下原则，首先，要看双方劳动合同是否有约定，只要约定意思表示真实且不违反国家强制性规定，就对双方均有约束力。其次，如果劳动合同没有约定，就要看用人单位有无规章制度、薪酬体系。最后，如果既无约定也没有制度规定，那么用人单位就享有相应自主权。回到本案，劳动者初步举证证明其在入职前单位给其的录用通知书中明确有一笔年终目标奖励10万并且基于该薪资待遇，王女士进行了入职。律师认为王女士有了主张年终奖的依据，的确有事实上的依据。单位是否可以以“经济性裁员”解除合同后，以尚未到年终员工已不在职为由不发该笔年终奖。关于这一点法律上并无明确的规定，实践中做法是若年终奖发放时不在职归责于劳动者的。比如因劳动者违纪被解除劳动合同或者劳动者主动辞职的，该些情况导致的年中离职系由劳动者个人原因，不符合年终奖的发放条件。若年终奖发放时不在职归责于用人单位的。比如用人单位违法解除劳动合同导致劳动者年中离职的，此系用人单位阻却年终奖发放的条件成就，应视为条件已经成就。若年终奖发放时不在职不可归责于劳动者或用人单位的。比如因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行，双方未能就变更劳动合同协商一致的。这些情况下，劳资双方均无主观意愿或过错，应根据履职时间、工作表现等因素公平合理地予以确定。经济性裁员系单位根据企业经营的需要进行的大规模解除劳动合同，不可归责于劳动者，因此用人单位不能以年中离职而不发放年终奖。
