【案情简介】
甄某自2010年3月进入甲公司从事对外汉语培训工作,未签订书面劳动合同。2016年初,为办理上海市居住证,甄某与甲公司签订了为期一年的劳动合同,其中明确约定工资包括底薪与课时费两部分。合同到期后,甲公司在未与甄某协商是否续约的情况下,继续安排她授课,但每月仅支付其底薪。2017年6月,甲公司在没有明确证据的情况下,以甄某严重违反劳动纪律为由终止了劳动合同。
愤怒的甄某搜集了近500页的证据材料,自行向徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁院工作人员在受理甄某案件时,发现其虽有较高的文化水平,但是基本法律法规方面的知识相当匮乏,导致仲裁申请书洋洋洒洒写了好几页,却没有明确诉请;证据材料较多,但杂乱无章,对于这些材料需证明哪些事实根本没有头绪。在仲裁员的引导下,甄某得知经济困难的外来人员与单位发生劳动争议的可以申请法律援助,于是她匆忙来到徐汇区法律援助中心咨询并申请法律援助。
当天值班的公益律师接待了甄某,帮其梳理了法律关系,明确了诉讼请求:要求确认其与甲公司自2010年3月至2017年6月存在劳动关系,并要求甲公司支付拖欠的课时费、违法解除劳动合同赔偿金和补偿金共计约20万元。
徐汇区法律援助中心依法受理了甄某的法律援助申请。经审核,甄某申请事项确属劳动争议,符合《法律援助条例》第十条和《上海市法律援助若干规定》第五条关于法律援助申请事项范围的规定;被请求人甲公司注册地址位于徐汇区,符合《上海市法律援助若干规定》第八条关于法律援助地域管辖的规定;甄某目前单身无业,父母均无固定收入,甄某户籍所在地镇人民政府也为其出具了经济状况证明,符合上海市法律援助对象经济困难标准。综上,徐汇区法律援助中心依法作出给予甄某法律援助的决定,并指派了北京市中闻(上海)律师事务所的茹秀静律师为其提供法律援助。
因开庭在即,甄某又携带大量材料行动不便,中心专门腾出一间接待室,当天下午即安排茹律师接待了甄某。
茹律师快速翻阅了甄某提供的材料,并将其进行了整理分类:
1.甄某的身份证、毕业证、学位证、教师资格证、日语等级证书、居住证等,可以用于证明甄某具备任职对外汉语教师的资质;
2.甄某任职期间甲公司法定代表人手写的工资单、上课次数统计表、注明甄某姓名的某公司广告单页、学生签到表、同事客户及学生证人证言、学生护照及签证信息等,可以用于证明甄某与甲公司在2010年3月至2017年6月之间存在劳动关系;
3.甲公司2016年下半年的课程表一组,可以用于证明甄某在某公司任职期间系全日制而非兼职,工作制度为全年无休;
4.甄某与甲公司签订的劳动合同一份,合同期间为2016年1月至2016年底,另有甄某与甲公司负责人的微信聊天记录截屏,可以用于证明甄某一直在甲公司工作,劳动合同系为办居住证补签;
5.甲公司通过支付宝转账向甄某支付工资的记录,可以用于证明甄某最近一年的平均月收入。
根据这些证据材料,茹律师为甄某释理说法,对本案进行了详细地分析:
第一,根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)的规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。2010年3月至2015年底之间,甄某虽然在甲公司工作,但没有书面合同,也没有社保缴费记录或工作证、登记表等可以作为证据。甄某事先搜集的广告单页、课程表、学生证人证言等证据,虽然也可以从侧面证明其为甲公司工作,但在法律依据上有所欠缺。而且甄某提供的证据大部分为复印件,其证明力将大打折扣,可能不被仲裁员采纳。
第二,员工离职应经过正常程序。根据《劳动合同法》规定,劳动合同到期后,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位以合同期满为由终止固定期限劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位违法解除或者终止劳动合同的,应当向劳动者支付经济赔偿金。本案中合同到期后,甄某与甲公司均未有明确的意思表示是否续签,甲公司继续安排甄某授课,已构成事实劳动关系。甲公司拖欠其课时费并无故解约,涉嫌违法,甄某可以向甲公司主张支付欠薪和经济赔偿金,而非经济补偿金。
经过律师的耐心解释,甄某接受了律师的意见,情绪逐渐平复。
仲裁开庭后,被申请人甲公司的代理人提出,2010年3月,经甲公司的商务合作伙伴乙公司介绍,甄某到甲公司担任兼职培训讲师,她不接受甲公司直接管理,不存在劳动关系。2016年1月,为协助甄某办理居住证,甲公司与其签订了1年的劳动合同。至于甲公司与其解除劳动合同,是因为甄某存在过失导致公司财物被盗,严重违反了公司的劳动纪律,故公司的做法并不违法。为此,公司还安排了三名证人出庭作证。
针对这一新出现的情况,茹律师冷静地对三位证人进行了质证。通过质证,她发现:
1.三名证人均系甲公司的兼职员工,由甲公司支付劳务报酬,与甲公司之间存在一定的隶属关系,她们的证言可信度不高。
2.两名证人的证言内容主要是介绍甲公司兼职员工的工作制度,与本案没有直接关系,并不能说明甄某在甲公司从事兼职。
3.另一名证人的证言内容是其见到公司教室财物被盗,以及甄某之前一天在该间教室授课,并无明确证据说明甄某存在过失。
茹律师向仲裁员说明了自己的意见,同时出示了甄某的授课确认单、课程表等材料,证明甄某上班地点在甲公司,并接收甲公司的课程安排,工作时间从早到晚,一周七天无休,工作类别应当是全职而非兼职。
一次开庭之后,甄某对因自己证据欠缺而要承担的仲裁风险有了比较清楚的认识,向律师表达了希望调解的想法。最终在律师协调之下,双方在第二次开庭时当庭达成了调解,由甲公司一次性支付给甄某赔偿金16万,甄某放弃对甲公司的其他诉求。事后,甄某专程到中心感谢了茹律师的辛勤付出,让案件获得了一个令人满意的结果。
【案例点评】
本案涉及培训讲师这一灵活的就业形态。培训讲师薪酬相对优厚、工作时间灵活、接触人员复杂、就业流动性高,较易与培训企业发生劳动争议。而又因为流动性强的特点,培训讲师要用法律维权,往往会面临证据收集的困难。
甄某作为劳动者,深知证据的重要性。她申请仲裁前耗费两个多月的时间搜集与案件相关的各种材料,包括上课学生的证言、劳动合同、微信截屏、企业注册信息等,数量近500页,不可谓不尽力。但从最后的仲裁结果来看,真正起到作用的证据主要是一份补签的劳动合同。这也提醒了我们在劳动争议案件中,书面劳动合同的重要性。
本案是一起较为典型的劳动合同期满用人单位无故终止劳动关系案件。现实生活中,违法解除劳动关系的案件普遍存在,在此,希望劳动者增强法治意识和维权意识,与企业签订并保存好劳动合同等证据,当自身合法权利受到侵害时,应当像本案的甄某一样依法维权。