一、案例信息
提供单位：上海市司法局
案例标题：用人单位单方面调整工资组成是否合法？
服务方式：上海12348公共法律服务热线咨询
发生日期：2021年2月21日
案件类型：劳动报酬纠纷
检索主题词：工资组成；调整；加班费
二、基本情况
夏先生来电咨询，自己2020工资单上显示的工资组成是基本工资6500，绩效奖金2000，总计8500元。但是到了2021年发工资时自己发现，基本工资4524，管理津贴2000，岗位技能津贴2000，总计8524。单位提出今年的加班费应当以4524元计算加班费并要求我们签订变更劳动合同协议，单位的这种是否合法？我能申请被迫辞职进而主张经济补偿金？
平台律师告知夏先生，根据夏先生的描述单位的工资组成的调整涉及了两部分内容，第一，改变了原本夏先生的工资组成部分，具体是降低了基本工资，取消了绩效奖金，进而增加了两项津贴部分。第二，提高了夏先生的工资总额。律师认为总体上而言改变夏先生的工资组成并未侵害夏先生的劳动报酬权，仍属于单位用工自主权的范畴。当然，夏先生如果拒绝签订变更劳动合同协议，那么企业仍然应该按照原来的劳动报酬条款履行。
事实上之所以夏先生不同意签订变更合同，主要是因为单位想要借工资总额调整降低加班的计算基数。律师认为单位的这种做法涉嫌违法。根据上海当地的工资支付规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。其中，很明显并未剔除夏先生提到的津贴部分。根据有关法律规定，津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。夏先生的两项津贴，从其字面上来理解，一项是给予其管理性岗位的津贴，另一项是是给予其技术性津贴。因此属于其所在岗位相对应的正常出勤月的工资范畴。因此不能仅以基本工资计算其加班基数。
最后，夏先生提出是否可以以此解除劳动合同，由于其工资总额调整后不但没有降低反而提升了，且其加班费的计算也不受影响。退一步讲即便受影响，其也可以通过法律维权的方式来要求单位补足加班费，因此，其提出解除没有法律依据。
三、案例提示
根据《上海市企业工资支付办法》第九条规定，企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
实践中，的确有些单位为了减少支付劳动者加班费的，恶意调整员工的工资组成，并强迫劳动者接受这种工资调整，或者干脆在劳动合同中约定最低工资作为基本工资并以此作为计算加班费的基数。律师认为单位的这种做法很有可能是无效的。加班费顾名思义，其表示劳动者在提供正常劳动之外额外提供劳动的收入，其至少应不低于其正常劳动所能获取的劳动报酬。故如果劳动者有证据证明其岗位工资的实际发放情况，即便劳动合同或者单位规章制度有明确的约定和规定，也可能因违反法律法规而被认定为无效。
