一、案例信息
提供单位：上海市司法局
供稿人单位及姓名：上海市明伦律师事务所李冰子律师
案例标题：事实劳动关系的认定问题
服务方式：上海12348公共法律服务热线咨询
发生日期：2022-3-14
案件类型：劳动合同纠纷
检索主题：事实劳动关系、未签劳动合同双倍工资差额、违法解除合同赔偿金、裁员
二、基本情况
陈先生于2020年7月8日进入公司工作，工作期间未签劳动合同，2022年4月8日公司通知陈先生，因公司经营遇到困难，需裁员，故辞退了陈先生，但公司并未辞退其他员工。陈先生咨询，他如何维护自己的权利，如果去劳动仲裁，可以主张哪些权利，是否可以主张一年的未签劳动合同的双倍工资？
平台律师给陈先生分析如下：
第一：单位裁员需符合《劳动合同法》第四十一条规定，其一：需符合裁员实体条件：1、进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整； 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。其二：需符合裁员程序条件：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。符合上述实体和程序条件方可以裁减人员，但单位裁陈先生并不符合裁员的实体条件和程序条件，不属于裁员。故单位单方解除合同属于违法解除，陈先生可以申请单位支付解除劳动合同的双倍赔偿金，每工作一年支付二个月工资，已满半年的按一年算，未满半年的支付一个月工资，赔偿金按解除劳动合同前员工的十二月平均工资计算，陈先生工作了一年零九个月，可以主张4个月工资的赔偿金。
第二：单位未签劳动合同陈先生可以主张单位支付未签劳动合同双倍工资差额，从进入工作单位第二个月开始算，算至第十二个月，总共十一个月，但未签劳动合同双倍工资差额的仲裁时效为一年，从算双倍工资差额的第一个月起算，每个月满一年即过时效，过了时效的月份，就不能再主张未签劳动合同双倍工资差额，陈先生2020年7月8日进入公司工作，未签劳动合同双倍工资差额从2020年8月8日开始计算，算至2021年7月8日，共计11个月未签劳动合同工资差额，陈先生2022年3月8日离职，2020年8月8日到2021年3月14日的仲裁时效均已过期，只能主张2021年3月15日（按提起仲裁之日的时间计算，若2022年3月15日提起，那主张双倍工资差额日期即2021年3月15日，若2022年7月9日才提起仲裁，未签劳动合同双倍工资差额时效全部过期，不能再主张）到2021年7月8日3个月的未签劳动合同双倍工资差额。
第三：建议可以先和公司协商，若公司同意一次性补偿适当金额，比如4—5个月工资，可以考虑接受。
第四：如果协商无果，可以到单位所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，请求单位支付违法解除劳动合同赔偿金、未签劳动合同双倍工资差额。仲裁时需提供对方单方解除劳动合同的证据，以及需提交证明双方存在事实劳动关系的相关证据，比如工资发放明细、社保缴费明细、工作安排、管理的相关群聊天记录、请假记录、考勤，需证明陈先生为公司提供劳动，受公司的规章制度约束，受公司管理、控制，并由公司支付相应的劳动报酬。
相关法律依据：
其一：违法解除劳动合同双倍赔偿金的法律依据：《劳动合同法》第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
依据上述《劳动合同法》规定，单位裁员陈先生的情况既不符合《劳动合同法》第四十一条裁员的实体条件，也不符合裁员的程序条件，故不属于裁员，属于违法解除劳动合同，应该依据第八十七条支付陈先生双倍赔偿金，赔偿金按照第四十六条、四十七条的规定计算。
其二：未签劳动合同双倍工资差额的法律依据：《劳动合同法》第十条 【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
依据上述法律规定，陈先生工作期间单位并未与其签订劳动合同，陈先生如果能证明其为单位提供了劳动，受单位管理控制，单位支付相应报酬，符合事实劳动关系，可以要求支付未签劳动合同双倍工资差额，但上述赔偿金受《劳动争议调解仲裁法》第二十七条一年仲裁时效的约束，已满一年诉讼时效的月份不能再主张，未到诉讼时效的月份可以主张。
三、案例提示
平台律师建议：其一：单位单方解除劳动合同的，员工需注意保留备份单位单方解除劳动合同的证据，最好是让单位提供一份解除通知函，若不提供，单位相关人事或负责人员关于单方解除合同的微信聊天记录、谈话录音，也可以作为单位违法辞退的证据。其二：单位未和员工签署劳动合同的，员工在工作过程中需收集保留能证明双方存在事实劳动关系的证据，比如单位的工作微信群、钉钉群关于工作安排、指示的相关聊天记录、请假审批记录、工资发放记录、工作牌、考勤记录等。在认定劳动合同的案件中，只有员工提供充足的证据，证明双方存在劳动力的交换，员工提供劳动，单位支付报酬，员工受单位管理、控制，才能确认事实劳动关系成立，才能主张相关的赔偿金额和未签劳动合同的双倍工资差额。
