一、基本情况
来电人咨询：马先生来电咨询，近期他所在的公司关停门店。从1号开始，公司就一直让他在家待岗，没有安排工作。1月4日公司通知他于7日到指定地点，准备沟通协商解除劳动合同的赔偿事宜。他担心公司给出的赔偿方案不合理，所以想提前了解：第一，如果他对公司提出的赔偿方案不满意，是否可以在现场明确拒绝签字？第二，因为在入职前，公司曾给他寄发过一份《录取意向函》，上面明确写明：“如果做到2025年12月31日仍在职的情况下，可以享受当年的13薪。”如今日期已过，他仍然在职，双方劳动合同并未解除，他认为自己符合领取条件。他能否在主张法定经济补偿（或赔偿金）的同时，要求公司支付他的年终奖金？
律师解答：针对马先生来电咨询的情况，解答如下：第一，关于协商签字，马先生拥有完全的自主决定权。如果公司提出的赔偿方案（包括金额、支付方式等）不满意，有权当场拒绝签署任何协议。为固定证据，建议马先生对整个谈判过程进行录音。第二，关于13薪年终奖的主张，公司发出的《录取意向函》中关于13薪的承诺，属于对劳动报酬的约定，对双方具有法律约束力。马先生目前已满足“2025年12月31日仍在职”的条件，有权向公司主张支付该笔年终奖金。他可以在协商时一并提出此项诉求。第三，关于维权准备，如果协商破裂，公司单方面解除劳动合同或马先生因公司未提供劳动条件而提出解除，他可以依法申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金（2N）或经济补偿金（N），并同时要求支付被拖欠的13薪。请务必保存好《录取意向函》、待岗通知、沟通记录等所有证据。
法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《关于工资总额组成的规定》第四条
工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
《关于工资总额组成的规定》第七条
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
（一）生产奖；
（二）节约奖；
（三）劳动竞赛奖；
（四）机关、事业单位的奖励工资；
（五）其他奖金。
二、案例提示
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。年终奖作为“奖金”是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分，具备奖励激励性质。现行法律法规并未硬性规定用人单位是否设定年终奖、如何设定等，用人单位对年终奖是否发放、发放条件和标准等属于用人单位经营管理自主权的范畴。
