【案情简介】
黄某于2004年9月进入一家进出口公司（下称“A公司”）当出纳，工作地点位于市中心的一幢商务大楼内。之后，A公司的投资人又先后设立了另一家进出口公司（下称“B公司”）和两家服饰公司（下称“C公司”和“D公司”），并解散了最初设立的A公司。截止2013年9月底，黄某在同一办公地点先后担任A、B、C、D四家公司的财务工作。黄某除固定在C公司领取一份工资外，每月还由B公司或D公司中的一家发放另外一份工资，月工资合计在3500元左右。黄某在2004年与A公司签订过劳动合同，后因公司解散，于2006年转与C公司签订劳动合同，2007年劳动合同期满后未续签，但C公司继续为黄某缴纳社保。
2013年10月中旬，黄某得知自己怀孕，因之前有过两次流产，故这次被诊断怀孕后就按医嘱休息保胎。2014年9月1日，黄某产假期满后恢复上班，但总经理（任B、C、D三家公司总经理）却告知其不用来上班。由于黄某在病休前已将办公室门禁卡移交，导致其无法进入办公室上班。此情形连续多日后，黄某于2014年9月下旬到仲裁委咨询，接待人员在网上查得，C公司已于2013年9月底与其解除劳动关系，同年10月，其劳动关系转入D公司，并由D公司为其缴纳社保。顿时，黄某不知所措。
黄某在走访了劳动监察、信访办等多个部门后，于2014年10月中旬来到上海市黄浦区法律援助中心申请法律援助。由于黄某丈夫暂无工作，又有新生幼儿需要养育，家中较为困难，且其案由符合法律援助范围，经审核，中心决定给予法律援助，并指派了上海华夏汇鸿律师事务所的陈英杰律师承办此案。
承办律师接手此案后及时与黄某进行沟通，了解其意愿。黄某向律师表示其愿意上班，但公司却不让其到原岗位工作，因此其倾向于与公司解除劳动关系，这样既能在家照料孩子，又能取得一定的经济补偿金。承办律师了解后，按其意愿制定了相应的维权方案。
首先，承办律师建议黄某继续照常上班，如遇阻拦，打110电话报警。其次，承办律师建议黄某以怀孕期间被解除劳动合同为由申请劳动争议仲裁，要求被申请人C公司支付违法解除劳动合同赔偿金；同时，以D公司未与自己签订劳动合同为由申请劳动争议仲裁，要求被申请人D公司支付未签订劳动合同的二倍工资。再次，律师为黄某分析了诉讼风险及可能的结果，认为本案的最佳结果是通过调解取得经济补偿金并同意解除劳动合同。
这件案件有几个关键点：
一是C公司变更黄某的劳动关系是否合法。据对A、B、C、D四家公司工商登记信息及四家公司经营管理的实际了解，可以认为A、B、C、D四家公司为关联公司。《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）中，认可用人单位根据工作需要，在关联企业之间、集团企业内部调整劳动者具体工作单位。可见，C公司将黄某的劳动关系变更到D公司是法律允许的。
二是黄某的经济补偿金问题。黄某于2004年9月进入A公司，后于2006年由A公司和C公司安排，转与C公司签订劳动合同，2013年10月劳动关系被变更到D公司。依据《劳动合同法实施条例》第十条之规定，黄某可以主张自2004年9月起计算经济补偿金的年限；但据《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》等相关审理意见，C公司可以不支付经济补偿金，而由D公司承接黄某在C公司的工作年限。
三是黄某的月工资标准应如何计算。黄某的工资除固定在C公司领取一份外，每月还由B公司或D公司中的一家发放一份工资，月工资合计在3500元左右。若律师在代理中举证黄某月工资3500元的事实成立，则势必举证B、C、D三家公司为关联公司；但若不从关联公司上着眼，则不能证明黄某月工资应由B、C、D三家公司发放的合计数来计算。这是一个棘手的两难问题。对此，代理律师决定采取主张但不强调的策略。
四是黄某是否存在旷工情形。黄某称总经理告知其不用上班了。D公司则称已安排黄某到厂里上班，但被拒绝。在裁判中倾向认为，若双方都没有对自己的陈述提供证据，如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。律师在接待黄某时建议其通过报警等方式尽快取得上班受阻的证据，也意在于此。
基于以上情况，为了帮助黄某争取最大的权益，调解成为了最佳方案。而在仔细听取律师分析后，黄某接受了律师的建议，同意按照律师提出的方案办理案件。
2014年11月下旬，仲裁委审理黄某与C公司一案时，C公司提交了黄某的劳动合同及退工证明，证明劳动合同期满后，黄某未要求续签劳动合同。承办律师则提出：一、黄某直至2014年9月下旬才知道劳动关系被变更，其申请劳动争议仲裁未逾仲裁申请时效；二、公司在2007年1月与黄某的劳动合同期满后未续签，依法视为与黄某签订无固定期限劳动合同；三、C公司解除与黄某的劳动合同无法定事由，属于违法解除，应向黄某支付经济补偿金。
在仲裁委审理黄某与D公司一案时，D公司提交了与黄某签订的劳动合同及缴纳社保的记录，并称已安排黄某到厂里上班，但被其拒绝。承办律师则提出：一、D公司未告知黄某劳动关系已作变更，也未曾与黄某签订劳动合同，D公司应向黄某支付未签劳动合同二倍工资的差额；二、黄某同时担任B、C、D三家公司财务工作，这三家公司也轮流向其发放工资，黄某并不能依据工资签收情况获知自己的劳动关系已作变更；三、B、C、D三家公司的实际负责人为同一人，黄某不能依据公司负责人的变化获知自己的劳动关系已作变更；四、承办律师向仲裁委申请对C公司、D公司提交的劳动合同作笔迹鉴定。
庭审后，黄某接受了仲裁员的调解建议，承办律师对仲裁员提出的调解方案进行评估，认为可以接受。另一方面，C公司、D公司自知在伪造黄某劳动合同一事上理亏，对仲裁员提出的调解方案未有异议，本案最终成功调解。而在达成调解协议后，黄某很快收到了调解款。案件结束后，黄某还特意向黄浦区法律援助中心写来了表扬信，表达对陈律师的感激之情。
【案件点评】
劳动纠纷案件看似简单，却也存在纷繁复杂的情况。劳动者作为弱势群体，更应该学会利用法律的武器维护自己的合法权益。而由于妇女承担了生育下一代的职责，导致从事劳动的妇女在特殊时期会有较长一段时间无法正常工作，因此法律也予以妇女相关保护。《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”
本案中，受援人产假期满后去公司，却被告知不用再来上班，这使受援人很是气愤、茫然和无奈，而这些情绪在律师的帮助下一一化解，案件也得以圆满解决。但是，在这场看似简单的劳动争议中，不论是C公司变更黄某的劳动关系是否合法，还是黄某的经济补偿金问题，或是黄某是否存在旷工情形等问题，实际上都暗藏玄机。为此，承办律师必须竭尽全力查明真相，帮助受援人争取合法权益。最终，在律师的帮助下，受援人与公司达成了调解协议，公司也支付了调解款，受援人通过法律援助成功维权。
